استخدام فروشنده بدون آزمون و خطا؛ راهنمای طراحی فرآیند حرفه‌ای جذب نیروی فروش
چرا استخدام فروشنده نباید بر اساس حدس و برداشت شخصی انجام شود؟
استخدام نیروی فروش یکی از تصمیم‌های مهم هر سازمانی است؛ زیرا عملکرد فروشنده فقط به فعالیت‌های فردی او محدود نمی‌شود و می‌تواند بر ارتباط با مشتری، درآمد، اعتبار برند و عملکرد کل تیم فروش تأثیر بگذارد.
با این حال، در بسیاری از سازمان‌ها فرآیند استخدام هنوز به انتشار آگهی، بررسی چند رزومه و یک یا دو جلسه مصاحبه محدود می‌شود. در چنین شرایطی ممکن است فردی به دلیل سابقه کاری، اعتمادبه‌نفس یا توانایی خوب در مصاحبه انتخاب شود، اما پس از ورود به سازمان نتواند با مشتری واقعی، اهداف فروش یا فرآیند داخلی شرکت هماهنگ شود.
به همین دلیل، استخدام موفق فروشنده بیشتر از آنکه به پیدا کردن یک رزومه خوب وابسته باشد، به طراحی یک فرآیند دقیق برای شناسایی، ارزیابی و انتخاب استعداد مناسب فروش بستگی دارد.
استخدام حرفه‌ای فروشنده از کجا شروع می‌شود؟
اولین اشتباه این است که سازمان قبل از مشخص کردن نیاز خود، به دنبال کاندیدا بگردد.
پیش از انتشار آگهی استخدام باید مشخص شود که دقیقاً چه نوع فروشنده‌ای مورد نیاز است. فروشنده تلفنی، فروشنده حضوری، کارشناس فروش B2B، فروشنده سازمانی و مدیر فروش هرکدام به مجموعه متفاوتی از مهارت‌ها نیاز دارند.
بنابراین باید ابتدا به چند سؤال پاسخ داده شود:
- مشتریان هدف چه کسانی هستند؟
- فروش به صورت حضوری انجام می‌شود یا تلفنی و آنلاین؟
- چرخه فروش کوتاه است یا طولانی؟
- فروشنده باید مشتری جدید پیدا کند یا با مشتریان فعلی کار کند؟
- محصول یا خدمت چقدر تخصصی است؟
- مهم‌ترین شاخص موفقیت این جایگاه چیست؟
- فروشنده در سه ماه اول باید به چه سطحی از عملکرد برسد؟
وقتی پاسخ این سؤالات مشخص باشد، سازمان تصویر دقیق‌تری از فرد مورد نیاز خواهد داشت.
پروفایل فروشنده مناسب را قبل از جذب مشخص کنید
یکی از تفاوت‌های فرآیند حرفه‌ای استخدام با روش‌های سنتی، داشتن یک پروفایل مشخص برای کاندیدای مناسب است.
این پروفایل فقط شامل مدرک تحصیلی یا تعداد سال‌های سابقه کاری نیست. ویژگی‌هایی مانند مهارت ارتباطی، توانایی مذاکره، یادگیری‌پذیری، پیگیری، انگیزه، توانایی کشف نیاز مشتری و سازگاری با مدل فروش سازمان نیز باید در نظر گرفته شوند.
برای مثال، ممکن است یک فرد سابقه بسیار خوبی در فروش داشته باشد، اما تجربه او بیشتر در فروش حضوری و کوتاه‌مدت باشد؛ در حالی که سازمان به فروشنده‌ای برای فروش B2B با چرخه فروش طولانی نیاز دارد.
در چنین شرایطی مسئله این نیست که کدام فرد فروشنده بهتری است؛ مسئله این است که کدام فرد برای این جایگاه و این مدل فروش مناسب‌تر است.
جذب کاندیدای مناسب؛ فقط تعداد رزومه‌ها مهم نیست
یکی از چالش‌های رایج در استخدام فروشنده این است که سازمان تعداد زیادی رزومه دریافت می‌کند اما تعداد کمی از آنها واقعاً مناسب جایگاه هستند.
در این مرحله کیفیت کانال‌های جذب اهمیت پیدا می‌کند. انتشار آگهی در یک پلتفرم عمومی ممکن است تعداد زیادی متقاضی ایجاد کند، اما لزوماً به معنای دسترسی به استعدادهای مناسب فروش نیست.
سازمان باید مشخص کند استعداد موردنظر خود را از چه کانال‌هایی می‌تواند پیدا کند؛ از جمله شبکه‌های حرفه‌ای، معرفی کارکنان، بانک استعداد، آژانس‌های استخدامی تخصصی و روش‌های مستقیم جذب.
هدف مرحله جذب، جمع‌آوری بیشترین تعداد رزومه نیست؛ بلکه ایجاد یک استخر مناسب از کاندیداهای مرتبط با نیاز واقعی سازمان است.
چرا بررسی رزومه به‌تنهایی کافی نیست؟
رزومه بیشتر درباره گذشته فرد صحبت می‌کند؛ اما سازمان می‌خواهد بداند این فرد در آینده چگونه عمل خواهد کرد.
برای مثال، دو کاندیدا ممکن است هر دو پنج سال سابقه فروش داشته باشند، اما یکی از آنها در محیطی کاملاً متفاوت از بازار هدف سازمان فعالیت کرده باشد.
بنابراین بررسی رزومه باید نقطه شروع باشد، نه پایان ارزیابی.
در مرحله بعد بهتر است سوابق شغلی، نوع مشتریان، نوع محصول، مسئولیت‌های واقعی، دستاوردهای فرد و دلیل تغییر شغل نیز بررسی شود.
این اطلاعات کمک می‌کند تصویر دقیق‌تری از تجربه واقعی کاندیدا به دست آید.
ارزیابی فروشنده؛ جایی که استخدام حرفه‌ای از استخدام سنتی جدا می‌شود
پس از غربالگری اولیه، نوبت به ارزیابی واقعی توانایی‌های کاندیدا می‌رسد.
مصاحبه ساختاریافته، پرسش‌های موقعیتی، سناریوهای فروش، شبیه‌سازی مذاکره و ارزیابی مهارت‌های ارتباطی می‌توانند اطلاعات بیشتری نسبت به یک گفت‌وگوی معمولی در اختیار سازمان قرار دهند.
برای مثال می‌توان از کاندیدا خواست یک محصول فرضی را معرفی کند، با یک اعتراض مشتری مواجه شود یا تلاش کند نیاز مشتری را از طریق پرسش‌های مناسب کشف کند.
در این تمرین‌ها فقط نتیجه نهایی اهمیت ندارد. نحوه فکر کردن، گوش دادن، سؤال پرسیدن، واکنش به اعتراض و توانایی حفظ مسیر گفت‌وگو نیز باید مورد توجه قرار گیرد.
آیا فروشنده خوب همان فروشنده مناسب سازمان است؟
لزوماً نه.
این یکی از مهم‌ترین نکاتی است که در استخدام نیروی فروش باید مورد توجه قرار گیرد.
یک فروشنده ممکن است در یک سازمان بسیار موفق باشد اما در سازمان دیگری عملکرد ضعیفی داشته باشد. دلیل این موضوع می‌تواند تفاوت در محصول، بازار هدف، فرهنگ سازمانی، روش فروش، نوع مشتریان یا ساختار درآمدی باشد.
به همین دلیل، تناسب فرد با مدل فروش سازمان باید یکی از معیارهای اصلی تصمیم‌گیری باشد.
استخدام موفق زمانی اتفاق می‌افتد که بین توانایی‌های فرد و نیازهای واقعی جایگاه شغلی تناسب وجود داشته باشد.
تصمیم استخدام را بر اساس یک معیار نگیرید
یکی از خطاهای رایج این است که تصمیم نهایی بر اساس یک ویژگی گرفته شود.
برای مثال:
«این فرد خیلی خوب صحبت می‌کند، پس فروشنده خوبی است.»
یا:
«این فرد سابقه زیادی دارد، پس حتماً گزینه مناسبی است.»
در حالی که فروش حرفه‌ای ترکیبی از مهارت‌ها و رفتارهای مختلف است.
بهتر است سازمان پیش از شروع فرآیند استخدام، معیارهای اصلی خود را مشخص کند و همه کاندیداها را تا حد امکان بر اساس همان معیارها ارزیابی کند.
این روش باعث می‌شود تصمیم استخدامی کمتر تحت تأثیر برداشت‌های شخصی قرار گیرد و امکان مقایسه منطقی‌تر کاندیداها فراهم شود.
بعد از استخدام چه اتفاقی می‌افتد؟
یکی از نکات مهم در فرآیند جذب نیروی فروش این است که استخدام پایان مسیر نیست.
حتی بهترین فروشنده نیز برای موفقیت در یک سازمان جدید باید با محصول، مشتریان، فرآیند فروش، ابزارهای سازمان و استانداردهای کاری آشنا شود.
به همین دلیل، فرآیند استخدام باید به فرآیند استقرار و آموزش نیروی جدید متصل باشد.
یک برنامه مشخص برای روزهای ابتدایی و ماه‌های اول می‌تواند به فروشنده کمک کند سریع‌تر با محیط کاری هماهنگ شود و انتظارات سازمان را بهتر بشناسد. برنامه‌های ساختاریافته onboarding معمولاً روی آشنایی با محصول، مشتری، ابزارها، فرآیند فروش و coaching متمرکز هستند.
موفقیت استخدام را چگونه ارزیابی کنیم؟
اگر سازمان می‌خواهد فرآیند استخدام خود را بهبود دهد، نباید فقط بپرسد:
«چه کسی را استخدام کردیم؟»
باید بررسی کند:
«چه کسی را استخدام کردیم و نتیجه این انتخاب چه بود؟»
برای این کار می‌توان عملکرد نیروهای جدید را در ماه‌های ابتدایی بررسی کرد؛ برای مثال میزان رسیدن به اهداف اولیه، سرعت یادگیری، کیفیت فعالیت‌های فروش، میزان ماندگاری و عملکرد واقعی فرد.
این اطلاعات در استخدام‌های بعدی بسیار ارزشمند هستند و به سازمان کمک می‌کنند پروفایل کاندیدای مناسب را دقیق‌تر کنند.
در واقع، هر استخدام می‌تواند اطلاعاتی برای بهتر شدن استخدام بعدی ایجاد کند.
چه زمانی استفاده از آژانس استخدامی منطقی است؟
در برخی سازمان‌ها، تیم منابع انسانی به دلیل حجم بالای استخدام، کمبود نیروی متخصص یا نیاز به جذب تعداد زیادی فروشنده، امکان اجرای کامل فرآیند را ندارد.
در چنین شرایطی استفاده از یک مجموعه تخصصی جذب و استعدادیابی فروش می‌تواند به سازمان کمک کند فرآیند شناسایی، غربالگری و ارزیابی کاندیداها را تخصصی‌تر انجام دهد.
البته انتخاب شریک استخدامی نیز باید بر اساس تخصص، تجربه، روش ارزیابی و میزان شناخت آن مجموعه از بازار فروش انجام شود.
مهم این است که آژانس استخدامی صرفاً «رزومه ارسال نکند»، بلکه بتواند به سازمان در پیدا کردن فرد مناسب برای جایگاه مناسب کمک کند.
استخدام موفق یعنی کاهش ریسک، نه حذف کامل آن
هیچ فرآیند استخدامی نمی‌تواند تضمین کند که تمام انتخاب‌ها بدون خطا خواهند بود.
اما می‌توان با طراحی یک فرآیند منظم، احتمال تصمیم اشتباه را کاهش داد.
از تعریف دقیق نیاز و پروفایل فروشنده گرفته تا جذب کاندیدای مناسب، ارزیابی مهارت‌ها، سنجش تناسب با سازمان و استقرار صحیح نیروی جدید، هر مرحله می‌تواند کیفیت تصمیم نهایی را افزایش دهد.
در نهایت، سازمان‌هایی که استخدام فروشنده را به‌عنوان یک فرآیند تخصصی و قابل اندازه‌گیری می‌بینند، شانس بیشتری برای ساخت تیم‌های فروش پایدار و توانمند خواهند داشت.
سوالات متداول
برای استخدام فروشنده مهم‌ترین معیار چیست؟
یک معیار واحد برای همه سازمان‌ها وجود ندارد. مهارت ارتباطی، توانایی کشف نیاز مشتری، پیگیری، مذاکره، یادگیری‌پذیری و تناسب با مدل فروش از جمله معیارهای مهم هستند.
آیا سابقه فروش بالا به معنای فروشنده مناسب است؟
خیر. سابقه کاری باید در کنار نوع بازار، نوع مشتری، محصول، مدل فروش و نتایج واقعی فرد بررسی شود.
چگونه مهارت فروش یک کاندیدا را قبل از استخدام بسنجیم؟
می‌توان از مصاحبه ساختاریافته، پرسش‌های موقعیتی، سناریوهای فروش و شبیه‌سازی موقعیت‌های واقعی استفاده کرد.
آیا آژانس استخدامی می‌تواند فرآیند جذب فروشنده را بهتر کند؟
در صورت داشتن تخصص واقعی در جذب و ارزیابی نیروهای فروش، یک آژانس تخصصی می‌تواند بخشی از فرآیند شناسایی، غربالگری و ارزیابی کاندیداها را حرفه‌ای‌تر و سریع‌تر انجام دهد.
بعد از استخدام فروشنده چه کاری باید انجام شود؟
استخدام باید به یک برنامه مشخص برای استقرار، آموزش و ارزیابی اولیه متصل باشد. فروشنده جدید باید با محصول، مشتری، فرآیند فروش، ابزارها و انتظارات سازمان آشنا شود.
در یک نگاه
استخدام فروشنده موفق با انتشار آگهی استخدام شروع نمی‌شود؛ از شناخت دقیق نیاز سازمان شروع می‌شود.
سازمان ابتدا باید مشخص کند چه نوع فروشنده‌ای نیاز دارد، سپس پروفایل کاندیدای مناسب را تعریف کند، افراد مناسب را جذب و غربالگری کند و در ادامه با استفاده از روش‌های ساختاریافته، مهارت و تناسب آنها را ارزیابی کند.
در نهایت نیز فرآیند استخدام نباید با امضای قرارداد تمام شود. استخدام، ارزیابی و استقرار نیروی فروش سه بخش به‌هم‌پیوسته از یک فرآیند واحد هستند.
