۷ اشتباه رایج در استخدام نیروی فروش و راه‌های جلوگیری از آن
استخدام نیروی فروش اشتباه، هزینه‌ی سنگینی دارد. با ۷ خطای رایج در جذب کارشناس و مدیر فروش و راهکار عملی برای پرهیز از آن‌ها آشنا شوید.
۷ اشتباه رایج در استخدام نیروی فروش و راه‌های جلوگیری از آن
نیروی فروش مستقیم‌ترین ارتباط سازمان با درآمد است. یک انتخاب اشتباه فقط یک صندلی خالی یا حقوق پرداخت‌شده‌ی بی‌نتیجه نیست؛ مشتری از دست رفته، انرژی تیم و ماه‌ها زمان هم هزینه‌ی آن است. این هفت اشتباه در بیشتر استخدام‌های ناموفق فروش تکرار می‌شود.
۱. تعریف نکردن دقیق نقش
آگهی‌هایی مثل «کارشناس فروش با روابط عمومی بالا» چیزی درباره‌ی کار واقعی نمی‌گویند. فروش B2B با چرخه‌ی طولانی، فروش خرده‌فروشی و تله‌مارکتینگ مهارت‌های متفاوتی می‌خواهند.
راهکار: پیش از انتشار آگهی، سه چیز را روشن کنید: نوع مشتری، طول چرخه‌ی فروش و شاخص‌های موفقیت در سه ماه اول.
۲. تکیه بر ظاهر و جذابیت مصاحبه
فروشنده‌ها معمولاً در مصاحبه خوب ظاهر می‌شوند، چون خودنمایی بخشی از کارشان است. اما مصاحبه‌ی روان لزوماً به معنای فروش موفق نیست.
راهکار: مصاحبه‌ی رفتاری انجام دهید. از نامزد بخواهید یک فروش مشخص و سخت گذشته‌اش را مرحله‌به‌مرحله شرح دهد و از جزئیات بپرسید.
۳. نادیده گرفتن تناسب با صنعت و نوع فروش
موفقیت در یک صنعت به صنعت دیگر منتقل نمی‌شود. فروشنده‌ی خوب محصول سریع‌گردش ممکن است در فروش خدمات سازمانی با تصمیم‌گیرندگان متعدد ناکام بماند.
راهکار: سابقه‌ی مرتبط با نوع مشتری و چرخه‌ی فروش شما را در اولویت بگذارید، نه فقط تعداد سال‌های تجربه.
۴. بررسی نکردن سوابق و نتایج واقعی
ادعای «۲۰۰ درصد تحقق تارگت» بدون سند، فقط یک جمله است.
راهکار: درباره‌ی عدد هدف، عدد تحقق‌یافته و شرایط بازار در آن دوره بپرسید و در صورت امکان با کارفرمای قبلی تماس بگیرید.
۵. استخدام بدون ارزیابی عملی
بسیاری از شرکت‌ها فقط حرف می‌زنند و هیچ‌وقت نامزد را در موقعیت واقعی نمی‌سنجند.
راهکار: یک تمرین کوتاه طراحی کنید: ایفای نقش یک تماس فروش، نوشتن یک ایمیل پیگیری یا ارائه‌ی دو دقیقه‌ای محصول. رفتار نامزد در برابر اعتراض مشتری بیش از هر رزومه‌ای به شما می‌گوید.
۶. نادیده گرفتن تناسب فرهنگی و انگیزشی
کسی که فقط با پورسانت بالا انگیزه می‌گیرد و کسی که به کار تیمی و رشد بلندمدت اهمیت می‌دهد، در یک ساختار پاداش یکسان رفتار یکسانی ندارند.
راهکار: درباره‌ی محرک‌های انگیزشی، سبک کار با تیم و واکنش به رد شدن بپرسید و با ساختار پاداش سازمان خود مقایسه کنید.
۷. نداشتن برنامه‌ی ورود و پایش بعد از استخدام
بعضی استخدام‌ها درست انجام می‌شوند و بعد به حال خود رها می‌شوند. فروشنده‌ای که محصول، مشتری و فرایند را نمی‌شناسد، حتی با استعداد بالا نتیجه نمی‌دهد.
راهکار: برای ۹۰ روز اول برنامه‌ی آموزش، هدف‌گذاری و بازخورد منظم داشته باشید.
در نتیجه
اغلب این خطاها از نبود فرایند می‌آیند، نه نبود نیروی خوب. وقتی نقش دقیق تعریف شود، ارزیابی عملی انجام شود و برنامه‌ی ورود داشته باشید، شانس استخدام موفق به‌طور محسوسی بالا می‌رود. اگر ظرفیت یا تجربه‌ی کافی برای این فرایند ندارید، همکاری با یک شرکت تخصصی جذب نیروی فروش می‌تواند بخشی از این ریسک‌ها را کم کند.
