۱۰ اشتباه رایج در استخدام نیرو که باید از آن‌ها جلوگیری کنید
چرا بعضی استخدام‌ها با شکست مواجه می‌شوند؟ با ۱۰ اشتباه رایج در فرآیند جذب نیرو و راه‌های جلوگیری از آن‌ها آشنا شوید.
استخدام اشتباه چرا هزینه‌بر است؟
وقتی یک استخدام اشتباه انجام می‌شود، هزینه سازمان فقط حقوقی نیست که در این مدت پرداخت شده است.
زمان مدیر، آموزش‌های انجام‌شده، فرصت‌های ازدست‌رفته، فشار واردشده به تیم و گاهی حتی مشتریانی که از دست می‌روند، بخشی از هزینه واقعی هستند.
به همین دلیل، استخدام نباید یک تصمیم لحظه‌ای باشد.
۱۰ اشتباه رایج در استخدام
اشتباه اول: استخدام بدون تعریف دقیق شغل
وقتی سازمان دقیقاً نمی‌داند از نیروی جدید چه می‌خواهد، احتمال انتخاب فرد نامناسب افزایش پیدا می‌کند.
قبل از جذب نیرو باید وظایف، مسئولیت‌ها، شرایط احراز و معیارهای موفقیت مشخص باشند.
اشتباه دوم: نوشتن آگهی استخدام بسیار کلی
آگهی‌هایی مانند:
«به یک نیروی فعال و باانگیزه نیازمندیم»
اطلاعات چندانی به داوطلب نمی‌دهند.
یک آگهی حرفه‌ای باید درباره مسئولیت‌ها، شرایط و انتظارات اصلی توضیح کافی داشته باشد.
اشتباه سوم: تمرکز بیش از حد روی رزومه
رزومه اطلاعات ارزشمندی ارائه می‌دهد، اما به‌تنهایی تضمین نمی‌کند که فرد در سازمان شما موفق خواهد شد.
ممکن است فردی سابقه کاری مناسبی داشته باشد اما با فرهنگ، ساختار یا نیازهای شغل شما هماهنگ نباشد.
اشتباه چهارم: تصمیم‌گیری بر اساس اولین برداشت
گاهی مصاحبه‌کننده در چند دقیقه اول تصمیم می‌گیرد که یک داوطلب مناسب است یا خیر و سپس بقیه مصاحبه را برای تأیید همان تصمیم ادامه می‌دهد.
این یکی از خطاهای مهم تصمیم‌گیری است.
بهتر است ابتدا معیارهای ارزیابی مشخص باشند و سپس شواهد جمع‌آوری شود.
اشتباه پنجم: پرسیدن سؤال‌های یکسان و سطحی
سؤال‌هایی مثل «نقاط قوت شما چیست؟» به‌تنهایی اطلاعات کافی ایجاد نمی‌کنند.
سؤال‌های رفتاری و موقعیتی معمولاً اطلاعات کاربردی‌تری ارائه می‌دهند.
اشتباه ششم: بررسی نکردن مهارت عملی
اگر شغل نیاز به یک مهارت مشخص دارد، فقط درباره آن سؤال نکنید؛ تا حد امکان آن را در عمل نیز ارزیابی کنید.
مثلاً برای استخدام کارشناس فروش می‌توان یک سناریوی مذاکره با مشتری طراحی کرد.
اشتباه هفتم: نادیده گرفتن تناسب فرد و سازمان
فرد ممکن است از نظر فنی بسیار توانمند باشد، اما محیط کاری، سبک مدیریت یا ساختار سازمان با انتظارات او هماهنگ نباشد.
تناسب شغلی باید دوطرفه باشد.
اشتباه هشتم: اغراق در وعده‌های استخدام
اگر سازمان در زمان استخدام تصویری بسیار متفاوت از واقعیت کار ارائه دهد، احتمال نارضایتی بعد از ورود فرد افزایش پیدا می‌کند.
بهتر است شرایط واقعی کار شفاف بیان شود.
اشتباه نهم: نداشتن فرآیند ارزیابی مشخص
اگر یک کاندیدا توسط مدیر فروش عالی ارزیابی شود و کاندیدای دیگر توسط منابع انسانی با معیارهای کاملاً متفاوت، مقایسه عادلانه دشوار خواهد شد.
داشتن فرم و معیار مشخص می‌تواند این مشکل را کاهش دهد.
اشتباه دهم: تصور اینکه کار استخدام با امضای قرارداد تمام می‌شود
پایان فرآیند استخدام، شروع تجربه کاری فرد است.
اگر فرد جدید در هفته‌های اول نداند چه کاری باید انجام دهد، از چه کسی سؤال کند و موفقیت او چگونه سنجیده می‌شود، احتمال شکست استخدام افزایش پیدا می‌کند.
چطور احتمال استخدام اشتباه را کاهش دهیم؟
یک فرآیند استخدام حرفه‌ای می‌تواند شامل این مراحل باشد:
مرحله اول: تعریف دقیق جایگاه
مرحله دوم: تعیین شایستگی‌های موردنیاز
مرحله سوم: انتشار آگهی هدفمند
مرحله چهارم: غربالگری اولیه
مرحله پنجم: مصاحبه ساختاریافته
مرحله ششم: ارزیابی مهارت عملی
مرحله هفتم: بررسی سوابق در صورت نیاز
مرحله هشتم: تصمیم‌گیری بر اساس معیارهای مشخص
مرحله نهم: ارائه پیشنهاد شغلی شفاف
مرحله دهم: شروع فرآیند ورود و استقرار نیروی جدید
استخدام خوب یعنی چه؟
استخدام خوب به معنای پیدا کردن «بهترین فرد ممکن» نیست.
هدف این است که فردی را پیدا کنیم که برای این شغل، در این سازمان و در این مرحله از رشد سازمان مناسب باشد.
ممکن است یک فرد بسیار باتجربه برای یک سازمان کوچک مناسب نباشد، یا فردی کم‌تجربه اما یادگیرنده برای یک موقعیت توسعه‌ای انتخاب بهتری باشد.
در نتیجه
بخش زیادی از مشکلات استخدامی قبل از مصاحبه اتفاق می‌افتد.
اگر سازمان شغل را درست تعریف کند، معیارهای مناسبی داشته باشد و تصمیم‌گیری را از حالت سلیقه‌ای خارج کند، کیفیت استخدام به شکل محسوسی بهتر می‌شود.
